تحقیق تحول گرا و تعامل گرا

لینک و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 115 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏2
‏تحول گرا و تعامل گرا
‏کلید درک تحول بر اساس این الگو، مقایسه نیمه فوقانی و نیمه تحتانی است.ما ضمن قرض ‏گرفتن زبان و مفاهیم از جیمز مک گرگور برنز‏ McGregor Burne
‏ (1978)‏ و طبقه‏‌‏بندی وی در خصوص دو نوع اصلی رهبری یعنی رهبری تحول گرا و رهبری تعامل گرا،‏‌‏این مدل را به شکل مشابهی طراحی کرده‏‌‏ایم. طبق تعریف برنز،‏‌‏رهبران تحول گرا آنهایی هستند که موجب تحول می‏‌‏شوند،‏‌‏آنها هرگز یک موقعیت را دست نخورده باقی نمی‏‌‏گذارند و این موقعیت (سازماندهی،‏‌‏اجتماع،‏‌‏ملیت و …) در نتیجه این نوع رهبری تحول گرا تغییر خواهد کرد. طبق این دسته‏‌‏بندی، رهبران تعامل گرا افرادی هستند که به رابطه میان رهبر و پیرو به چشم یک تعامل می‏‌‏نگرند: ‏«‏اگر تو این کار و این کار را برای من انجام بدهی، من برای تو (پیرو) پاداشی (ترفیع، کمک هزینه، مرخصی، …) در نظر خواهم گرفت‏»‌‏. این نوع رهبری نیز می‏‌‏تواند تحول در بر داشته باشد، و‏ل‏ی این تحول ماهیت فراگیر یا تح‏ول گرا ندارد (تحول در ساختار عم‏قی سیستم، به فصل 5 رجوع کنید). رهبران تعامل گرا بیشتر تمایل دارند که وضعیت را دست نخورده باقی بگذارند، ولی در صورت نیاز به تحول،‏‌‏آنها بر این باورند که این تحول باید به صورت ‏تدریجی و تکاملی اتفاق بیفتد،‏‌‏نه به صورت ناگهانی و انقلابی.
‏خانه‏‌‏ها یا مقوله‏‌‏ه‏ای موجود در نیمه بالایی این مدل‏- شامل محیط بیرونی، ماموریت و استراتژی، رهبری،‏‌‏و فرهنگ- را عوامل تحول گرا می‏‌‏نامند.تحول در ‏این مقوله‏‌‏ها در نتیجه تعامل مستقي‏م با نیروهای محیط بیرونی حاصل می‏‌‏شود و مستلزم رفتارهای جدید از جانب اعضای سازمانی خواهد بود.‏ ‏شکل 3-10 نشان دهنده این عوامل
‏3
‏ تحول گرا است. این طرح مشابه ‏مفهوم رهبری تحول گرای برنز است، ولی البته در یک بافت سازمانی،‏‌‏تحول در هر یک از این خانه‏‌‏ها‏ یا ابعاد سازمانی بدان معناست که کل سازمان یا سیستم تحت تاثیر قرار می‏‌‏گیرد و این تحول ماهیت ناپیوسته و انقلابی دارد (به ف‏صل 5 رجوع کنید)، یعنی ساختار عم‏قی سیستم را تحت تاثیر قرار می‏‌‏دهد و مستلزم رهبری چشم انداز محور است.
‏سایر خانه‏‌‏ها یا ابعاد سازمانی ‏نیمه تحتانی این مدل را عوامل تعام‏ل گرا می‏‌‏نامند. این ابعاد بر اساس تفکر آغازین و پژوهش لیتوین‏ – Latwin
‏ و همکارانش پی ریزی شده اند (به شکل 1-10 نگاه کنید). این عوامل بیشتر با تعامل‏‌‏های روزانه سازمان مرتبط هستند. در این قسمت تحول ماهیت انتخابی،‏‌‏تکاملی ‏و تدریجی دارد، نه ماهیت ناگهانی. شكل‏ 4-10 نشان دهنده عوامل تعامل گرا در این مدل است.
‏همانگونه که پیشتر گفته شد،‏‌‏تمایز میان عوامل تعامل گرا و تحول گرا با در نظر گرفتن تحول و مدل سازی سازمانی، ریشه در تئوری رهبری دارد. این تئوری خود از منابع مختلفی ‏نشات می‏‌‏گیرد. شاید بتوان گفت كه ‏اولین بار سالزنیک‏ – ZaleZnik
‏ (1977) میان رهبر و مدیر تمایز قایل شد و یک سال بعد،‏‌‏برنز (1978)‏‌‏تمایز مشابهی را با بیان متفاوتی مطرح کرد. اصطلاح (تحول گرا)‏‌‏که توسط برنز مطرح شد تا حد زیادی شبیه اصطلاح (مدیر) است که توسط سالزنیک عنوان شد. برک (1986)‏‌‏این دو نظریه درخصوص رهبری را با هم ادغام کرد و این فرضیه را مطرح کرد که هر رهبر (تحول گرا) یا مدیر (تعامل گرا)‏‌‏می‏‌‏تواند به سایرین اختیاراتی بدهد ولی رفتارها بسته به این که فرد نقش مدیر را بازی می
‏3
‏‌‏کند یا نقش رهبر را ایفا می‏‌‏کند،‏‌‏تفاوت دارند. با توجه به مدل سازمانی ما و با در نظر گرفتن تمایزهای تحول گرا (رهبر) و تعامل گرا (مدیر)، تغییر تحول گرا ‏ارتباط نزدیکی با رهبری و تغییر ‏تعامل ‏گرا رابطه تنگاتنگی با مدیریت دارد.‏
‏محيط بيروني
‏عملكرد فردي و سازماني
‏رهبري
‏فرهنگ سازماني
‏ماموريت و استراتژي
‏شکل3-10‏- عوامل تحول گرا
‏منبع: ‏«‏مدل تحول و عملکرد سازمانی ‏با ‏برک و لیتوین، در مجله مدیریت، 18‏،‏ ص . 545-5‏23. تجدید چاپ با مجوز انتشارات ‏سیج‏ ‏تحول سازمان نیازمند یک رهبر تحول گرا است. (به فصل 12 رجوع کنید)‏‌‏ که شخصا تحول مورد نیاز را شناسایی کند و تمایزی میان ماموریت جدید سازمان و مدیریت خود قایل نشود. تحول تعامل گرا نیازمند مدیرانی است که در کار خود بیشتر به جای بازدید کل سیستم،‏‌‏به تمرکز روی پیشرفت و کیفیت اهمیت می‏‌‏دهند.
‏با در نظر گرفتن پیش زمینه تحول گرا و تعامل گرا،‏‌‏در ادامه این بحث تعریف ‏مختصری برای هر یک از خانه‏‌‏های این مدل ارائه خواهد شد.
‏5
‏فعاليتهاي مديريتي
‏جوسازماني
‏ساختار
‏سيستم‏‌‏ها و سياست‏‌‏ها
‏پيش نيازهاي شغلي و مهارتها و توانمندي‏‌‏هاي فردي
‏عملكرد فردي و سازماني
‏انگيزش
‏ارزشها و نيازهاي فردي
‏شکل 4-10 عوامل تعامل‏ گرا
‏م‏نبع: ‏«‏مدل تحول و عملکرد سازمانی،‏ برک و لیتوین،در مجله مدیریت، شماره 18 صفحه 545- 52‏3. چاپ مجدد با مجوز انتشارات ‏سیج
‏محیط بیرونی: ‏نیروها یا متغیرهای خارج از سازمان که عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار می‏‌‏دهند. این نیروها عبارتند از: متغیرهایی نظیر رفتار یا رضایت مشتری،‏‌‏شرایط بازار (به عنوان مثال، دامنه رقابت برای شرکت‏‌‏های تجاری)، اوضاع یا شرایط سیاسی، قوانین دولت،‏‌‏شرایط اقتصاد جهانی و فناوری در حال تحول.
‏برای توضیح بیشتر درخصوص نحوه توضیح بیشتر در خصوص نحوه اثرگذاری محیط بیرونی بر یک سازمان، به فیفر و سالانکیک‏ – Pfeiffer and salancik
‏ (1978) مراجعه کنید.
‏ماموریت و استراتژی:‏‌‏به طور خلاصه،‏‌‏ماموریت یعنی آنچه سازمان به دنبال آن است، هدف آن، علت وجودی آن و اهداف اولیه آن. استراتژی سازمانی یعنی چگونگی انجام ماموریت و دستیابی به آن. در سالهای اخیر،‏‌‏اصطلاح ‏«‏چشم انداز